Stimuler l'engagement collaborateur pour une montée en compétences réussie !

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En matière de montée en compétences, l'engagement collaborateur est le levier essentiel dans son développement de tout processus d'apprentissage réussi. C'est une sorte de réaction qui se produit lorsque les collaborateurs prennent leur développement professionnel en main.
Néanmoins pour reproduire cette réaction, certains éléments sont indispensables. Alors, comment concilier engagement et montée en compétences ? Comment maximiser la prise en main individuelle pour une montée en compétences réussie ?

Chez Microdoing, nous avons décidé d'une approche centrée sur la mise en pratique, l'accompagnement humain et l'analyse réflexive.

L'importance de la mise en pratique

La mise en pratique est à l'apprentissage ce que l'eau est à une plante : essentielle. Sans elle, toute connaissance reste théorique et son application réelle est aléatoire. Imaginez apprendre à jouer du piano sans jamais toucher aux touches ou vouloir escalader une montagne sans jamais quitter la vallée. C'est le chaînon indispensable à la montée en compétence !

Voici nos quelques clés afin de réussir à faire passer à l'action vos collaborateurs directement sur leur lieu de travail :

1. Adopter une approche pratique

Privilégiez une approche où les collaborateurs sont actifs, où ils sont les acteurs de leur montée en compétences. Mettez-les en situation et laissez-les expérimenter.

2. Apprendre de ses erreurs :

Il n'y a pas d'action sans erreurs. Si vos collaborateurs en ont peur, ils resteront tétanisés. Dédramatisez l'erreur en entreprise, et encouragez la culture du "fail fast, learn faster". Laissez vos collaborateurs échouer, se tromper et tirer des leçons de ces expériences.

3. Valoriser l'expérience terrain :

Valorisez les connaissances acquises sur le terrain, elles sont tout aussi importantes que celles obtenues en formation théorique. Trop souvent, par peur du changement ou par habitudes, les professionnels de la formation privilégient la montée en connaissance plutôt que la montée en compétence.

La première s'apprend en sortant de son quotidien, la deuxième de n'acquiert que part l'expérience terrain !

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Un accompagnement humain de qualité

Dans ce chemin complexe qu'est la montée en compétences, l'accompagnateur joue le rôle de partenaire de danse. Il guide, soutient, et parfois même mène la cadence. Chez Microdoing, chacun des collaborateurs est suivi par un expert coach, qui accompagne leur passage l'action tout au long de nos parcours.


Bruno Raguet, expert Microdoing vous parle de son rôle durant notre campagne avec Volvo Trucks :

Qu'il soit effectué par l'un de nos experts, un prestataire extérieur ou directement par vos équipes (manageurs-coach), voici les forces d'un accompagnement humain dans l'engagement collaborateur :

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1. Instaurer une relation de confiance

L'accompagnement doit être basé sur l'empathie, la confiance et la réciprocité. Cette relation permet de rassurer le collaborateur dans son évolution, et lui permet d'élargir sa zone de confort.
C'est une donnée déterminante dans l'accompagnement au changement (change management) comme nous vous en parlons dans cet article sur la courbe du changment.

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2. Personaliser l'accompagnement :

Chaque collaborateur est unique. Adaptez votre accompagnement à leurs besoins spécifiques pour favoriser leur engagement. Suivre chacun de vos collaborateurs permet de personnaliser chaque parcours de montée en compétences en fonction : de l'âge, de l'expérience, du niveau de séniorité, des appétences particulières, etc...

3. Écouter et comprendre

L'accompagnement humain est aussi un levier important pour comprendre les attentes, les peurs et les aspirations de vos collaborateurs. C'est un vecteur permettant une remontée plus facile des besoins de terrain ou des besoins de compétences (assesment).

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Les mesures d'accompagnement humain classique (coaching, mentoring,...) requièrent un gros investissement de la part des entreprises. Que ce soit en temps, ou en argent, cet investissement est tel, que c'est souvent réservé qu’à une poignée de collaborateurs (top management).

Néanmoins, pour Microdoing, ce pilier de la montée en compétences devrait pouvoir être accessible au plus grand nombre.

Voilà pourquoi nos équipes se sont appliquées pendant 5 ans à développer une technologie permettant à 1 expert, de suivre et d'accompagner l'évolution d'un grand volume de collaborateur simultanément !

Si notre méthode vous intéresse, n'hésitez pas à nous poser vos questions !
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La puissance de l'analyse réflexive

L'analyse réflexive, c'est comme se regarder dans un miroir. C'est se poser des questions sur ce que l'on fait, pourquoi on le fait et comment on pourrait le faire différemment. C'est une étape essentielle de l'ancrage des comportements. La cerise sur le gâteau de l'expérimentation !

1. Promouvoir l'autonomie

Encouragez les collaborateurs à prendre du recul sur leur pratique, à réfléchir à leurs actions et à en tirer des leçons pour l'avenir.

2. Favoriser le feedback

Le feedback est un puissant outil d'apprentissage. Encouragez les retours d'expérience entre pairs et instaurez une culture du feedback constructif.

3. Mettre en place des temps de réflexion

Prévoyez des temps dédiés à la réflexion et à l'analyse. Ceux-ci permettront aux collaborateurs de mieux comprendre leur parcours et de mieux planifier leur montée en compétences.

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En conclusion, l'engagement collaborateur n'est pas un luxe, mais une nécessité pour toute montée en compétences réussie. Il nécessite une approche centrée sur la mise en pratique, un accompagnement humain de qualité et une réelle analyse réflexive.

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Microdoing vous accompagne vous et vos collaborateurs dans l'élaboration et la mise en place de parcours d'actions afin d'assurer la mise en pratique des connaissances et accélérer la montée en compétences de vos équipes !